РАБОТНИЦИ БАРАЛЕ ПОКАЧУВАЊЕ НА ПЛАТА: Го добиле, а потоа следел и отказ
Во земјава се случувало работник да побара покачување на плата, да го добие и по кратко време да добие отказ. Работниците ова го гледаат како еден вид одмазда и порака дека секој работник е заменлив.
Но, од друга страна работниците не сакаат да стагнираат и долго време да работат за иста плата, иако ги унапредиле своите вештини. Млада скопјанка ни раскажа дека побарала покачување, го добила, но по еден месец, добила и отказ, постапка што ја разочарала. Но, има многу такви примери кај нас.
„Ние работевме на норма во чевларска фирма. Ја видов листата според која може да се пресмета кој, колку ќе земе плата. Јас си пресметав за себе и сфатив дека кај мене е скратено. Отидов кај газдата да реагирам, и по два-три дена ме нападнаа дека сум неработник и ми даде отказ. Потоа имавме ситуација во друга фирма, каде имаше некоректен однос, но бевме сложни да се буниме и од 30 работници, за кратко време си заминавме 25, а останаа само 5 лица, тие кои беа кодоши. Но, со толку малку луѓе фирмата не можеше да функционира и пропадна. Проблем е што на работните места имало и ќе има себичност и што младите не се сложи“, вели Гордана од Куманово.
Славица Тасева, Сертифициран GCDF кариерен советник и експерт за човечки ресурси вели дека ова прашање може да се разгледува од повеќе аспекти, од страна на самата организациска култура и системот на управување во компанијата, и од индивидуалната страна на работникот. Во некои работни средини, барањето за покачување не се доживува како здрав и професионален потег, туку како предизвик на авторитетот, знак на „непослушност“, „нелојалност“ или закана за хиерархијата.
„Особено доколку не постојат јасно дефинирани и транспарентни процеси за наградување и развој, ваквите барања можат да предизвикаат нелагодност кај менаџерите, кои се чувствуваат ставени во непријатна или непланирана ситуација. Од друга страна, важна е и улогата на самиот работник, колку е подготвен за ваков разговор, дали барањето го темели на аргументи, резултати и вредност, и каква е неговата преговарачка моќ во контекстот на организацијата. Исто така, работникот треба да биде свесен за можните последици и да процени дали моментот, начинот и средината се соодветни за таков чекор. Некогаш недостатокот на самосвест, или неумесен начин на пристап, може да создадат тензии или нереални очекувања. Во суштина, ако недостига доверба, транспарентност и воспоставена култура на отворен дијалог, тогаш дури и добронамерно барање за покачување може да се протолкува како закана, коешто за жал, во некои случаи резултира со прекин на соработката“, вели Тасева.
Објаснува дека кога се бара покачување, клучно е барањето да биде јасно аргументирано, што работникот постигнал досега, каква е вредноста што ја дава за компанијата и што тој планира за во иднина. Некои работници како што рече настапуваат со барање базирано на споредби или неосновани очекувања, без конкретни резултати или визија.
